È stata scelta una data fortemente simbolica, il 1° maggio, per l’entrata in vigore del nuovo Decreto Lavoro (D.L. n. 62/2026), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 30 aprile 2026, n. 99.
Il provvedimento si sviluppa lungo tre assi principali: nuovi bonus occupazionali per donne, giovani e imprese del Mezzogiorno, con l’obiettivo di favorire assunzioni stabili; rafforzamento del principio del salario giusto, attraverso il ruolo della contrattazione collettiva e un sistema più strutturato di monitoraggio dei dati retributivi; interventi sul lavoro tramite piattaforme digitali, con nuove regole su trasparenza e controlli.
Decreto Lavoro 2026: tutte le novità in Gazzetta Ufficiale
Questa la struttura del Decreto:
- Capo I – Incentivi all’occupazione
- Art. 1 – Bonus donne 2026
- Art. 2 – Bonus giovani 2026
- Art. 3 – Bonus ZES 2026
- Art. 4 – Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro
- Art. 5 – Disposizioni abrogative
- Art. 6 – Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro
- Capo II – Disposizioni in materia di salario giusto
- Art. 7 – Salario giusto e incentivi
- Art. 8 – Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva
- Art. 9 – Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggio della contrattazione decentrata
- Art. 10 – Rinnovi contrattuali
- Art. 11 – Obblighi di informazione
- Capo III – Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato
digitale
- Art. 12 – Qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali
- Art. 13 – Comunicazioni obbligatorie
- Art. 14 – Obblighi di informazioni al lavoratore
- Art. 15 – Rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali
- Capo IV – Ulteriori disposizioni urgenti
- Art. 16 – Disposizioni in materia di versamento al fondo di tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto per l’anno 2026
- Capo V – Disposizioni transitorie e finali
- Art. 17 – Disposizioni finanziarie
- Art. 18 – Disposizioni finali e transitorie
- Art. 19 – Entrata in vigore
Bonus occupazione 2026: donne, giovani e ZES
Entrando nel dettaglio delle singole disposizioni, il decreto legge costruisce un pacchetto organico di incentivi all’occupazione che ruota attorno a un elemento comune: l’esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (restano esclusi i premi INAIL), accompagnato però da condizioni stringenti per evitare utilizzi distorsivi.
Le tre misure condividono la stessa logica di fondo, ma si differenziano per platea, intensità dell’aiuto e finalità.
Bonus donne 2026
L’articolo 1 introduce un incentivo destinato alle assunzioni a tempo indeterminato di donne in condizioni di svantaggio occupazionale. L’esonero è totale e può arrivare fino a 650 euro mensili per lavoratrice, che salgono a 800 euro nelle regioni della ZES unica, con una durata massima di 24 mesi (ridotta a 12 mesi per alcune categorie svantaggiate), senza effetti negativi sulla posizione pensionistica.
La misura riguarda donne senza impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da 12 mesi se rientranti nelle categorie di svantaggio definite dal regolamento (UE) n. 651/2014. Sul lato dei datori di lavoro, è limitata ai datori di lavoro privati e richiede sempre un’assunzione a tempo indeterminato, escludendo lavoro domestico e apprendistato.
L’azienda inoltre deve dimostrare che l’assunzione aumenta effettivamente l’organico rispetto alla media dei 12 mesi precedenti. A questo si affianca un vincolo molto rigido sui licenziamenti: non devono essercene nei sei mesi precedenti e, se nei sei mesi successivi si licenzia la lavoratrice incentivata (o personale con la stessa qualifica), l’incentivo viene revocato con recupero delle somme.
Il tetto di spesa è pari a 26,5 milioni per il 2026, con monitoraggio INPS e blocco delle domande a esaurimento risorse. L’esonero non è cumulabile con altri incentivi contributivi, ma resta utilizzabile insieme alla super-deduzione del costo del lavoro prevista dalla Legge n. 207/2024.
Bonus giovani 2026
Stesso impianto per l’occupazione giovanile stabile. Anche qui l’incentivo è un esonero totale dei contributi, ma con un’intensità leggermente inferiore: 500 euro mensili per lavoratore, che diventano 650 euro nelle regioni ZES, sempre per un massimo di 24 mesi (12 mesi per alcune categorie).
La platea comprende lavoratori con meno di 35 anni e senza impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da 12 mesi se rientranti nelle categorie svantaggiate. Restano esclusi lavoro domestico e apprendistato. Anche in questo caso, il beneficio è strettamente legato a nuova occupazione reale. L’azienda deve garantire un incremento occupazionale netto e rispettare le stesse condizioni sui licenziamenti: assenza nei sei mesi precedenti e perdita del beneficio in caso di licenziamento nei sei mesi successivi.
Le risorse sono più consistenti (oltre 100 milioni già per il 2026), ma il meccanismo resta lo stesso: monitoraggio INPS e blocco delle domande quando si raggiunge il limite. Anche qui non c’è cumulabilità con altri esoneri contributivi, mentre resta la compatibilità con la super-deduzione fiscale.
Bonus ZES 2026
Ancora più mirata la misura prevista all’art. 3 del Decreto, che restringe il campo sia sul lato delle imprese sia su quello dei lavoratori. L’incentivo resta lo stesso, prevedendo l’esonero totale dei contributi fino a 650 euro mensili per 24 mesi, ma cambia radicalmente la platea: possono accedere solo imprese di piccole dimensioni, con non più di 10 dipendenti, che assumono in unità produttive situate nelle regioni della ZES unica del Mezzogiorno. I lavoratori, invece, devono avere almeno 35 anni ed essere disoccupati da almeno 24 mesi.
Anche qui tornano i due pilastri già visti: incremento occupazionale netto e vincoli sui licenziamenti, con revoca del beneficio in caso di violazioni, per un plafond pari a 26 milioni di euro.
Incentivo alla stabilizzazione dei contratti a termine
L’articolo 4 interviene sul passaggio dal tempo determinato al tempo indeterminato, introducendo un incentivo mirato alla trasformazione dei rapporti già in essere. Anche in questo caso la leva è quella ormai ricorrente nel decreto: esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi INAIL.
Sul piano economico, la misura è allineata agli altri incentivi ma con un perimetro più ristretto:
- fino a 500 euro mensili per lavoratore;
- per una durata massima di 24 mesi;
- senza effetti sulla posizione pensionistica.
L’incentivo riguarda solo trasformazioni effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, e solo per contratti a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi. Inoltre, i lavoratori interessati devono essere under 35 e, soprattutto, non aver mai avuto un contratto a tempo indeterminato, segno che la misura punta a favorire il primo ingresso stabile nel mercato del lavoro.
Un ulteriore vincolo rilevante riguarda i rapporti da trasformare: devono essere già in essere entro il 30 aprile 2026 e proseguire senza interruzioni, escludendo quindi utilizzi opportunistici basati su nuovi contratti attivati solo per accedere all’incentivo.
Come per gli altri bonus, il beneficio è subordinato alla creazione di occupazione aggiuntiva. L’azienda deve garantire un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, e rispettare i consueti vincoli sui licenziamenti: assenza nei sei mesi precedenti e revoca dell’incentivo, con recupero delle somme, se nei sei mesi successivi viene licenziato il lavoratore interessato o un dipendente con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva.
L’incentivo non è immediatamente operativo, ma subordinato all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’articolo 108 del TFUE. Anche qui vale la regola generale: non cumulabile con altri esoneri contributivi, ma compatibile con la super-deduzione del costo del lavoro prevista dalla Legge n. 207/2024.
Incentivi alla conciliazione vita-lavoro e certificazioni aziendali
L’articolo 6 interviene invece sulla qualità organizzativa delle imprese, con l’obiettivo di favorire modelli aziendali più attenti alla conciliazione tra vita lavorativa e familiare, introducendo un incentivo economico collegato al possesso di specifiche certificazioni.
La misura consiste in un esonero contributivo a favore dei datori di lavoro che risultano in possesso delle certificazioni in materia di parità e conciliazione previste dal D.Lgs. n. 184/2025. L’incentivo prevede un esonero dei contributi fino all’1%, con un tetto massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della disciplina europea sugli aiuti di Stato.
L’attuazione della misura è demandata a un decreto del Ministero del lavoro, da adottare entro 30 giorni dalla legge di conversione, di concerto con il Ministero dell’economia e con l’Autorità delegata alla famiglia e alle pari opportunità. A questo provvedimento spetterà la definizione degli aspetti applicativi più rilevanti, tra cui le modalità concrete di riconoscimento dell’esonero, le procedure di verifica delle certificazioni richieste, la durata e la validità delle certificazioni stesse ai fini dell’accesso al beneficio.
Inoltre le imprese certificate possono accedere a iniziative di promozione internazionale curate dall’ICE, senza nuovi oneri per la finanza pubblica.
Salario giusto, dati e contrattazione: il nuovo sistema di controllo
Con gli articoli da 7 a 11, il D.L. n. 62/2026 costruisce un sistema integrato che lega determinazione del salario, monitoraggio dei dati, rinnovi contrattuali e obblighi informativi. Non c’è un salario minimo legale, ma un rafforzamento molto deciso del ruolo della contrattazione collettiva e degli strumenti di controllo.
Salario giusto e ruolo dei CCNL
L’articolo 7 interviene direttamente sul concetto di salario giusto, chiarendo che il riferimento, ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, è il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Non si tratta quindi del solo minimo tabellare, ma dell’intero pacchetto retributivo (indennità, elementi accessori, ecc.). Il punto operativo più rilevante è il meccanismo di ancoraggio contrattuale:
- i contratti diversi da quelli “leader” non possono prevedere trattamenti inferiori;
- nei settori non coperti, il datore deve comunque fare riferimento al CCNL più coerente per attività, settore e dimensione aziendale.
In questo modo si introduce un livello minimo di fatto, di natura contrattuale, che mira a contrastare il dumping e l’uso di contratti non rappresentativi. Elemento decisivo è il collegamento con gli incentivi: l’accesso ai benefici del decreto è consentito solo se il trattamento economico corrisposto rispetta questi parametri.
Inoltre le offerte pubblicate su SIISL devono indicare il CCNL applicato (con codice univoco) e la retribuzione associata alla qualifica.
Monitoraggio dei dati retributivi
Come disposto all’art. 8, è prevista una collaborazione stabile tra CNEL, INPS, ISTAT, INAPP e Ispettorato, finalizzata alla creazione di un sistema integrato di dati retributivi. In concreto, il sistema dovrà raccogliere dati disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d’impresa, elaborare indicatori sulla copertura contrattuale e sull’adeguatezza delle retribuzioni e sviluppare indicatori più avanzati legati a produttività, costo del lavoro e andamento dei settori.
L’attuazione è demandata a decreti ministeriali che definiranno regole tecniche, interoperabilità delle banche dati e possibili nuovi obblighi informativi per le imprese, anche attraverso i flussi contributivi.
Rapporto nazionale e archivio dei contratti
Il perno del sistema di analisi sarà il CNEL, che dovrà redigere un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni, contenente i livelli retributivi effettivi, i dati sulla copertura della contrattazione, l’analisi dei minimi contrattuali e la valutazione delle politiche adottate.
Inoltre viene istituito un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali, integrato nell’archivio nazionale, che consente di estrarre il trattamento economico complessivo dai contratti depositati e aggiornare in modo continuo le informazioni disponibili.
Rinnovi contrattuali e adeguamento automatico
In riferimento ai ritardi nei rinnovi dei CCNL, l’art. 10 stabilisce che in sede di rinnovo, le parti devono disciplinare in modo esplicito decorrenze degli aumenti, eventuali una tantum e copertura del periodo di vacanza contrattuale.
Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi dalla scadenza, scatta un adeguamento automatico secondo cui le retribuzioni vengono aggiornate in misura pari al 30% dell’IPCA, salvo diversa previsione contrattuale.
Sono previste deroghe per i settori con forte stagionalità, dove l’adeguamento può essere legato a indicatori specifici. Inoltre, il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto oltre i 12 mesi dalla scadenza, rafforzando la spinta al rinnovo.
La disciplina si applica ai contratti in scadenza dopo l’entrata in vigore del decreto, mentre per quelli già scaduti opera dal 1° gennaio 2027.
Obblighi informativi e codice del CCNL
Infine, l’articolo 11 completa il sistema introducendo l’obbligo di indicare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato. Il dato deve comparire nelle informazioni fornite al lavoratore (modifica al D.Lgs. n. 152/1997), nei cedolini paga (Legge n. 4/1953) e nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali.
Questo consente alle amministrazioni (Ministero del lavoro, INL, INPS, CNEL) di utilizzare il codice in modo sistematico per monitorare l’effettiva applicazione dei contratti, individuare scostamenti retributivi, programmare i controlli e verificare i requisiti per accedere agli incentivi.
Lavoro su piattaforma e contrasto al caporalato digitale
Infine, gli articoli da 12 a 15 intervengono sul lavoro tramite piattaforme digitali, rafforzando in modo significativo tutele e controlli rispetto ai fenomeni di irregolarità e sfruttamento. La disciplina chiarisce che la qualificazione del rapporto deve basarsi sulle modalità effettive di svolgimento della prestazione, con possibile riconduzione alla subordinazione in presenza di forme di eterodirezione anche algoritmica.
Accanto a questo, vengono introdotti obblighi di tracciabilità dei dati – da conservare per cinque anni e accessibili alle autorità – e maggiore trasparenza sui sistemi automatizzati che incidono su assegnazione delle attività e compensi, insieme a misure operative specifiche per i lavoratori, in particolare per i rider.
