Il decreto legge n. 112 del 25 giugno 2008 recante
Disposizioni
urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la
competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la
perequazione tributaria” è stato pubblicato sul Supplemento
ordinario n. 152 alla Gazzetta Ufficiale n. 147 dello scorso 25
giugno, ed è entrato in vigore lo stesso giorno. Le misure ivi
contenute sono dirette ad incoraggiare la maggiore propensione
delle imprese ad assumere e a promuovere una agevole
regolarizzazione dei rapporti di lavoro irregolari. Tale
provvedimento reca tra l’altro importanti innovazioni in materia
lavoristica e previdenziale delle quali si fornisce, qui di
seguito, una prima illustrazione.
Art. 19 - Abolizione del divieto di cumulo tra pensione e
redditi di lavoro
A decorrere dall’1 gennaio 2009 le pensioni di anzianità (solo
quelle dirette) diventano totalmente cumulabili con i redditi da
lavoro autonomo e dipendente. Sempre dalla stessa data saranno
totalmente cumulabili con i predetti redditi anche le pensioni
(sempre solo quelle dirette) conseguite nel regime contributivo in
via anticipata rispetto ai 65 anni per gli uomini e ai 60 per le
donne.
Inoltre, in merito alle pensioni liquidate interamente con il
predetto sistema contributivo :
a) saranno totalmente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo e
dipendente le pensioni di vecchiaia anticipate, liquidate con
anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni;
b) saranno interamente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo
e dipendente le pensioni di vecchiaia liquidate a soggetti con età
pari o superiore a 65 anni per gli uomini e 60 anni per le
donne.
Art. 21- Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a
tempo determinato
L’intervento legislativo sul contratto di lavoro a tempo
determinato consente alle parti sociali comparativamente più
rappresentative, a ogni livello di contrattazione (nazionale,
territoriale, aziendale), di introdurre una disciplina ad hoc,
anche in deroga alla normativa di legge, in tema di stabilizzazione
dei rapporti di lavoro decorsi 36 mesi e in relazione ai regimi di
precedenza dei lavoratori a termine in caso di nuove
assunzioni.
Secondo la relazione illustrativa al disegno di legge per la
conversione del decreto n. 112, con tale intervento si intende
valorizzare l’autonomia delle parti sociali che, anche a garanzia
di una reale tutela dei lavoratori, possono valutare meglio del
legislatore le esigenze del settore, del territorio o della singola
impresa.
Al contrario, una disciplina rigida ed inderogabile potrebbe
rivelarsi controproducente per gli stessi lavoratori, con le
imprese costrette a interrompere i rapporti di lavoro prima dello
scadere dei 36 mesi, al fine di evitare la conversione a tempo
indeterminato. Lo stesso vale per il diritto di precedenza, dove
soltanto la contrattazione collettiva appare in grado di valutare
le circostanze del caso.
Sempre in tema di lavoro a termine, pur confermando che il
contratto di lavoro a tempo indeterminato è la regola, si chiarisce
che il ricorso a prestazioni di lavoro a durata limitata non deve
rispondere ad esigenze di carattere eccezionale, ma a motivi
oggettivi, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore
di lavoro.
Art. 23 - Modifiche alla disciplina del contratto di
apprendistato
Sull’apprendistato si mira a una piena valorizzazione
dell’autonomia collettiva, rinviando alle parti sociali la
possibilità di costruire un modello più efficiente e meno
frammentato di formazione.
Sulla base anche di alcuni importanti chiarimenti della Corte
Costituzionale, la quale ha affermato - nella sentenza n. 50 del
2005 - rientrare nella competenza delle Regioni unicamente
l’offerta formativa pubblica, viene stabilito che, in caso di
formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi
dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente
ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale da associazioni dei datori di lavoro e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, oppure agli enti bilaterali.
I contratti collettivi e gli enti bilaterali determineranno
altresì, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di
erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della
qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel
libretto formativo.
Viene confermato il tetto massimo di sei anni per l’apprendistato,
ma si supera quello minimo di due anni, lasciando in tal modo alle
parti sociali la possibilità di determinare periodi anche inferiori
purché funzionali alle esigenze del settore o alle caratteristiche
di ciascun periodo formativo.
Art. 23, comma 5 - Abrogazione di comunicazioni in materia
di apprendistato
Il comma 5 dell’art. 23, in primo luogo, abroga la comunicazione
dovuta alle Regioni, vincolante per fruire delle agevolazioni
contributive, del nominativo dell’apprendista e del tutor dello
stesso entro 30 giorni dall’assunzione (norma che era stata
introdotta dalla legge n. 196/97). In secondo luogo, è abrogato
l’obbligo di comunicazione delle informazioni alle famiglie (o a
chi presta la patria potestà) per gli apprendisti minorenni.
Inoltre, i datori di lavoro non saranno più tenuti a comunicare
entro 10 giorni al collocamento i nominativi di quelli che, al
termine del percorso di apprendimento, non l’abbiamo conseguita. Né
dovranno comunicare i nominativi degli apprendisti che hanno
compiuto 18 anni di età ed effettuato un biennio di addestramento
pratico, ai quali non sia stata attribuita la qualifica. Infine,
chi deve assumere un praticante non sarà più tenuto,
preventivamente, a sottoporre il giovane a una visita
sanitaria.
Art. 29 - Trattamento dei dati personali
L’art. 29 tende ad affrontare la questione degli oneri
amministrativi legati alla tutela della riservatezza, i quali
costituiscono da tempo un’area sensibile soprattutto per le
imprese, come emerge dal Protocollo di intesa tra il Ministro per
la funzione pubblica e Confindustria del marzo 2006 e dal Piano
d’azione per la semplificazione e la qualità della regolazione,
definitivamente approvato dal Consiglio dei ministri nello scorso
mese di giugno.
Le norme in esame contengono le iniziative di semplificazione degli
adempimenti in materia di privacy, compatibili con la lettera e con
lo spirito delle direttive comunitarie recepite dal codice in
materia di protezione dei dati personali, di cui al decreto
legislativo n. 196 del 2003.
L’attuazione di tali interventi riduce significativamente l’onere
burocratico che grava sulle imprese, concentrandosi sugli
adempimenti introdotti nell’ordinamento interno all’atto del
recepimento del diritto comunitario.
Gli obiettivi degli interventi in oggetto sono i seguenti:
- semplificare l’onere della redazione del documento
programmatico sulla sicurezza. La norma (comma 1) sopprime
l’obbligo di tenere un documento programmatico sulla sicurezza in
tutti i casi in cui vengano trattati solo dati personali e in cui
l’unico eventuale dato sensibile sia costituito dalla malattia dei
dipendenti senza indicazione della diagnosi. In questa ipotesi, i
soggetti interessati sono tenuti a rendere una autocertificazione
dalla quale emerga che l’unico dato sensibile trattato è costituito
dallo stato di salute o di malattia dei dipendenti e che il
relativo trattamento è eseguito nel rispetto delle misure minime di
sicurezza (articoli 33-35 del decreto n. 196) e del disciplinare
tecnico (allegato B del decreto n. 196). Le piccole e medie imprese
possono, inoltre, beneficiare di un documento programmatico sulla
sicurezza a carattere semplificato (comma 2) e, in caso di mancato
perfezionamento dell’intervento di semplificazione entro due mesi
dalla entrata in vigore della norma in oggetto, tutte le piccole e
medie imprese possono sostituire il documento programmatico sulla
sicurezza con l’autocertificazione (comma 3);
- semplificare la notifica al Garante per la protezione
dei dati personali del trattamento di determinati dati.
Per ottemperare all’obbligo di notificare al detto Garante il
trattamento di determinati dati personali (come quelli genetici o
idonei a rivelare lo stato di salute), i soggetti interessati sono
tenuti ad utilizzare un modello predisposto dallo stesso Garante
che, nella formulazione attuale, richiede numerose informazioni non
previste dalla disciplina comunitaria. Era richiesto, inoltre, ai
soggetti interessati di dotarsi della firma digitale per la
notifica. L’intervento, al comma 4, specifica quali siano, nel
decreto n. 196 citato, le sole informazioni che, conformemente alla
direttiva comunitaria, possono essere chieste in sede di
notificazione. Esso, inoltre, elimina ogni riferimento alla firma
digitale nella sottoscrizione della notificazione, consentendo al
Garante di stabilire, ai sensi del comma 5 dell’articolo 38 del
decreto 196, altre modalità semplificate di individuazione del
mittente.
Art. 39 - Libro unico
I primi 7 commi dell’articolo 39 disciplinano il nuovo ‘‘libro
unicò’ sul lavoro. Con l’esclusione del solo datore di lavoro
domestico, i datori di lavoro privati dovranno istituire e tenere
il libro unico del lavoro nel quale iscrivere i lavoratori
subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli
associati in partecipazione con apporto lavorativo. Per ciascun
lavoratore, sul libro andranno indicati il nome e cognome, il
codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la
retribuzione base, l’anzianità di servizio, nonché le relative
posizioni assicurative. Relativamente alle modalità di
compilazione, per ciascun mese di riferimento nel libro unico andrà
effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in
natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, comprese le
somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo
effettuate (quindi sia quelle fiscali o quelle contributive che
quelle sindacali, per esempio), le detrazioni fiscali, i dati
relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni
ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a
titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario andranno
indicate specificatamente. Il libro unico, ancora, dovrà contenere
un calendario delle presenze da cui risulti, per ogni giorno, il
numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore
subordinato, nonché l’indicazione delle ore di straordinario, delle
eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e
dei riposi. Nell’ ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta
una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è
annotata solo la giornata di presenza al lavoro. Le annotazioni
(come detto mensilmente) andranno effettuate entro il giorno 16 del
mese successivo a quello di riferimento.
L’attuazione della disciplina è rimessa a un provvedimento del
Ministro del lavoro. Questo decreto, da emanarsi entro 30 giorni
dalla data di entrata in vigore della manovra di che trattasi,
dovrà stabilire le modalità e i tempi di tenuta e conservazione del
libro unico nonché la disciplina del relativo regime
transitorio.
Il libro unico sostituirà anche l’attuale cedolino paga,
disciplinato dalla legge n. 4/1953. Infatti, è previsto che con la
consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel
libro unico, il datore di lavoro adempia agli obblighi di cui alla
predetta legge.
Relativamente al regime sanzionatorio, la violazione dell’obbligo
di istituzione e di tenuta del libro unico sarà punita con la
sanzione pecuniaria amministrativa da 500 a 2.500 euro; l’omessa
esibizione agli organi di vigilanza, invece, con la sanzione
pecuniaria amministrativa da 200 a 2.000 euro. I consulenti del
lavoro (inclusi i professionisti equiparati) che, senza
giustificato motivo, non ottemperino entro 15 giorni alla richiesta
degli organi di vigilanza di esibire la documentazione in loro
possesso, saranno puniti con la sanzione amministrativa da 250 a
2.000 euro o, in caso di recidiva della violazione, da 500 a 3.000
euro. Salvo i casi di errore meramente materiale, l’omessa o
infedele registrazione dei dati che determini differenti
trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali sarà punita con la
sanzione pecuniaria amministrativa da 150 a 1.500 euro e se la
violazione si riferisce a più di 10 lavoratori da 500 a 3.000 euro.
La violazione dell’obbligo di scritturazione entro il termine del
giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento è punita con
la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro; se la
violazione si riferisce a più di 10 lavoratori la sanzione va da
150 a 1.500 euro. La mancata conservazione del libro unico (il
termine sarà previsto dal decreto di attuazione) sarà punita con la
sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro. Alla
contestazione di tutte le sanzioni amministrative provvedono gli
organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di
lavoro e previdenza.
Art. 40 - Tenuta dei documenti di lavoro ed altri
adempimenti formali
La disposizione interviene in materia di norme per l’ordinamento
della professione di consulente del lavoro, in particolare
prevedendo che i documenti dei datori di lavoro per lo svolgimento
dell’attività di cui all’articolo 2 della legge n. 12/79, possono
essere tenuti presso lo studio dei consulenti stessi o degli altri
professionisti indicati nell’art. 1, comma 1, della citata
legge.
La norma inoltre prevede che all’atto dell’assunzione, prima
dell’inizio della attività di lavoro, i datori di lavoro pubblici e
privati, siano tenuti a consegnare ai lavoratori una copia della
comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui
all’articolo 9 bis, comma 2, della legge n. 608/96 e s.m.,
adempiendo in tal modo anche alla comunicazione di cui al Dlgs n.
152/97.
Tale obbligo si intende assolto nel caso in cui il datore di lavoro
consegni al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa,
copia del contratto individuale di lavoro che contenga anche tutte
le informazioni previste dal citato decreto n. 152.
I commi 4 e 5 dell’art. 40 semplificano il prospetto disabili
relativo al rispetto del collocamento obbligatorio. I datori di
lavoro, pubblici e privati, dovranno inviare in via telematica agli
uffici competenti il prospetto informativo dal quale risultino il
numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i
nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva,
nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori
disabili.
L’adempimento non andrà più ripetuto annualmente. Infatti, se
rispetto all’ultimo prospetto inviato non avvengono cambiamenti
nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da
incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro
non è tenuto a inviare un nuovo prospetto. Al fine di assicurare
l’unitarietà e l’omogeneità del sistema informativo lavoro, il
modulo per l’invio del prospetto informativo, nonché la periodicità
e le modalità di trasferimento dei dati, verranno definiti con
apposito decreto ministeriale. I prospetti saranno pubblici e gli
uffici competenti, al fine di rendere effettivo il diritto di
accesso ai predetti documenti amministrativi, dovranno disporre le
loro consultazioni nelle proprie sedi, negli spazi disponibili
aperti al pubblico.
Viene soppresso, infine, il rilascio della certificazione da parte
di uffici competenti dalla quale risulti l’ottemperanza agli
adempimenti sul collocamento obbligatorio. Tale situazione,
necessaria per partecipare alle gare di appalto, sarà
autocertificata.
Art. 41 - Modifiche alla disciplina in materia di orario di
lavoro
È stata rivisitata la definizione di “lavoratore mobile”, riferendo
tale qualifica a tutte le imprese che impiegano personale per il
trasporto sia per conto proprio che per conto di terzi.
Relativamente al lavoratore notturno, viene inserita la
precisazione che per considerare ‘‘notturnò’ un lavoratore in base
alle condizioni definite dai contratti collettivi è necessario che
egli comunque svolga durante il periodo notturno ‘‘almeno tre orè’
di lavoro, così come previsto per la definizione legale.
In merito alla materia dei riposi, le modifiche riguardano, in
primo luogo, quello giornaliero, con l’introduzione di una
ulteriore deroga alla consecutività delle 11 ore di riposo. Il
lavoratore ha diritto a un periodo di riposo giornaliero di 11 ore
consecutive ogni 24 ore; la detta consecutività può essere derogata
in caso di attività caratterizzata da periodi di lavoro frazionati
durante le giornate e, con le modifiche della manovra governativa
di che trattasi, anche per le attività caratterizzate da ‘‘regimi
di reperibilità’’.
Per quanto riguarda il riposo settimanale, inoltre, poiché tale
periodo di almeno 24 ore consecutive ( di regola in coincidenza con
la domenica) va a cumularsi con le ore di riposo giornaliero (di 11
ore come sopra detto), per rendere maggiormente flessibile il
riscontro di tale obbligo, tale manovra introduce la possibilità di
verificare il rispetto delle 35 ore di sosta “come media in un
periodo non superiore a 14 giorni”.
Ultima novità riguarda il regime delle deroghe e, in particolare,
la materia dei riposi giornalieri, delle pause, e del lavoro
notturno. Finora, disposizioni alternative potevano essere decise
dalla contrattazione collettiva nazionale.
Con la presente manovra si consente che, in assenza di disposizioni
da parte dei c.c.n.l., le deroghe possano essere fissate anche
mediante contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati
con le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Sono state apportate modifiche anche al regime sanzionatorio. È
stato riscritto l’articolo 18 - bis, comma 4, del decreto
legislativo n. 66/03 al fine di non riproporre la sanzione prevista
per la violazione del riposo settimanale (articolo 9, comma 1, da
105 euro a 630 euro).
È prevista una nuova sanzione amministrativa nell’articolo 18 - bis
che va da 130 a 280 euro per le violazioni dell’articolo 9, comma
3. Si tratta, in particolare, dell’ ipotesi in cui il datore di
lavoro consente al lavoratore di godere del riposo settimanale in
un giorno diverso dalla domenica senza rientrare tra le attività
ammesse a tale deroga.
Sono, inoltre, state esonerate le imprese (con più di 10
dipendenti) dall’obbligo di informare periodicamente la Dpl
dell’eventuale superamento delle 48 ore di lavoro settimanale,
attraverso lavoro straordinario ( articolo 4, comma 5). È stata
abrogata la comunicazione avente periodicità annuale, circa
l’esecuzione di lavoro notturno in modo continuativo o compreso in
regolari turni periodici (articolo 12, comma 2).
Viene, inoltre, abolita la sanzione - prevista nel decreto n. 81/08
- relativa alla sospensione di un’attività imprenditoriale in caso
di violazione della normativa sull’orario di lavoro. Mentre è
confermata la suddetta sanzione per le reiterate violazioni della
normativa sulla salute e sicurezza del lavoro.
Art. 53 - Razionalizzazione del processo del
lavoro
Al fine di garantire una maggiore trasparenza e soprattutto tempi
certi per la decisione viene stabilito che, esaurita la discussione
orale e udite le conclusioni delle parti, il giudice del lavoro non
solo debba dare lettura del dispositivo ma debba altresì esporre
anche le ragioni di fatto e di diritto della decisione stessa. Per
ottimizzare i tempi anche in casi particolarmente complessi deve
essere fissato nel dispositivo un termine non superiore a sessanta
giorni per il deposito della sentenza.
Infine, vengono tra l’altro abrogati:
- gli indici di congruità della manodopera previsti dalla legge
n. 296/06 (finanziaria 2007);
- l’obbligo di presentare le dimissioni volontarie su un apposito
modulo predisposto dal Ministero del lavoro ( si fa presente che è
già scomparsa dal sito internet del Dicastero la sezione che era
stata appositamente dedicata al nuovo sistema chiamato “Mdv”);
- libri matricola e libri paga, sostituiti - come sopra detto -
da un libro unico del lavoro.
- la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.500 a 10.000 euro -
prevista dall’art. 55, comma 4, lett. h del D.lgs n. 81/08 - a
carico del datore di lavoro e del dirigente qualora, nell’ambito
dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto,
non abbiano munito i lavoratori di apposita tessera di
riconoscimento, corredata di fotografia contenente le generalità
del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro.
Si trattava, infatti, di una duplicazione sanzionatoria, in quanto
il medesimo adempimento è già sanzionato ai sensi della successiva
lettera m), in caso di violazione dell’articolo 24, comma 8.
Si ricorda che rimane in vigore l’obbligo di munire comunque il
personale occupato di apposita tessera di riconoscimento ai sensi
dell’art. 36-bis, commi 3-4-5 della legge 4 agosto 2006, n. 248,
norma non abrogata dal citato testo unico su salute e
sicurezza.
Viene invece ripristinato il lavoro a chiamata che era stato
abolito dalla legge n. 247/07, la quale consentiva deroghe per i
soli settori del turismo e dello spettacolo, se previste dai
contratti collettivi sottoscritti dai sindacati più
rappresentativi.
Fonte: ANCE
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